고용관계론(노사관계론)PartV

단체교섭(collective bargaining)

1.단체교섭의 정의 : 노동조합이라는 교섭력을 바탕으로 임금을 비롯한 피고용인의 근로조건의 유지/개선과 복지증진 및 경제적/사회적 지위향상을 위하여 사용자와 교섭하는 것을 의미한다. 본래 단체교섭이란 ‘임금협상’과 ‘협의의 단체협상(임금인상률 이외의 보수 및 근로조건을 다룸)을 포함한 광의의 의미를 가지나 우리나라에서는 통상 이를 나누어 실시해 왔다. 그러나 이로 인한 비용이 크다는 지적에 따라 최근 와서는 단체협상은 2년에 한 번씩, 임금협상은 1년의 한 번씩 실시하는 경우가 많다.

2.단체교섭의 기본기능

ㄱ.작업장의 규칙을 제정하고 수정하는 기능

ㄴ.피고용인의 보상의 양을 결정하는 기능

ㄷ.협약기간 중 그리고 협약 만료 및 재연장 시 제기되는 분규를 해결하는 기능

3.단체교섭의 성격

ㄱ.피고용인대표인 노동조합과 사용자대표 간에 쌍방적 결정의 성격(수평적 관계로 명령이 불가하며 협상/흥정을 통해서만 가능하다.)

ㄴ.자체가 목적이나 귀결점이 아닌 과정이다.(‘단체협약’을 위한 과정이라 할 수 있다.)

ㄷ.노사가 서로 상반되는 주장에 대하여 다양한 수단과 방법을 동원하여 타결점을 찾으려는 일련의 정치적 과정이다.(강력한 발언과 행동, 호소, 설득과 회유 등)

4.단체교섭이 노사 간에 미치는 영향

ㄱ.노동조건을 통일적으로 형성하는 역할을 한다.(단체교섭을 함으로써 노동조건은 개개의 피고용인에 의해 제각기 결정되지 않음을 의미한다. 이는 경영자에게는 노조원을 일일이 상대할 필요가 없으므로 순기능으로 볼 수도 있다. 만일 노동조합의 결속이 약하거나 노동위원들의 리더십이 약하여 의견이 결집되지 않을 땐, 몇몇 강성노조원에 의해 자체적인 Wildcat strike가 일어날 수도 있다.)

ㄴ.피고용인의 욕구불만을 조정하는 역할이다. 만일 단체교섭이 없다면 피고용인의 불만이 쌓여 소위 silent strikes(침묵파업, 반대:고충grievance)라 불리는 사기저하, 결근 또는 이직 등이 발생할 수 있다.

ㄷ.경영의 제 분야를 압박, 자극하여 전문화를 유도하는 기능을 한다. 노동조합은 협상 시 사용자와 대등한 입장에 서므로 사용자의 경영방침이 잘못 되었을 경우, 불만을 표출할 수 있다. 따라서 비노조기업에서 노조가 결성되면 경영이 보다 전문화 되는 쇼크효과(shock effect)가 발생한다.

ㄹ.노조부문과 비노조부문 등 사회전체 고용관계의 패턴을 정하는 역할을 한다. 이는 단체교섭 결과가 비노조기업에도 모델사례가 되어 영향을 주기 때문이다.

5.단체교섭의 목표

ㄱ.노동조합 : 근로조건 및 임금을 노동자에게 유리하도록 교섭/결정하는데 있다.

ㄴ.사용자 : 주주나 기업주에게 투자한 데 대한 충분한 보상이 돌아오도록 교섭을 추진하는 일이다. 즉, 기업의 지속적의 성장/유지가 가능하도록 노력하는 것을 의미한다.

6.단체교섭의 당사자와 담당자

ㄱ.단체교섭의 당사자 : 단체협약 상의 권리/의무 주체가 되는 자로 노측에서는 항시 노동조합, 사측에서는 당 근로자를 채용한 사용자 또는 사용자단체이다.

ㄴ.단체교섭의 담당자 : 단체교섭을 직접적으로 담당하는 자로 노측에서는 단위노동조합의 대표자 및 교섭위원 등이며, 사측에서는 사용자나 사용자가 위임한 자, 혹은 사용자단체의 대표자 등이다.

*단체교섭당사자인 CEO가 단체교섭 담당자로 잘 나오지 않는 이유-단체교섭이 한 번에 타결되는 경우는 희박하므로 기업경영에 신경써야 할 시간을 빼앗기게 된다. 또한 회사의 치명적 결과가 나오는 결정을 한 경우 최후의 보루로서 내용을 교정할 여지를 남기고자 함이다.

7.단체교섭의 대상

ㄱ.의무적 교섭사항 : 근로자의 권리로 보장되어 있고 사용자의 의무로 되어 있는 사항이다. 즉, 근로자의 노동조건 등과 관련있는 사항들, 노동조합과 단체협상에 관련된 사항들, 경영상 불가피하게 취해진 조치로서 근로자의 이해와 직접 관련이 사항들을 말하는데, 이를 회비하게 될 경우 부당노동행위(UnfairLaborPractice)로 간주되어 위법사항이 된다.

ㄴ.임의적 교섭사항 : 사용자의 의무적인 교섭사항은 아니지만 근로자의 요구에 따라 단체교섭을 할 수 있는 사항이다. 만일 사용자 측에서 교섭에 응하지 않는다 하더라도 위법사항은 아니다.

ㄷ.불법적 교섭사항 : 노사 간의 교섭 자체가 불법이므로 교섭의무가 존재하지 않을 뿐만 아니라 교섭이 이루어지지 않았다는 것을 이유로 쟁위행위도 허용하지 않는 사항이다. 사용자의 권한 밖의 사항을 요구하는 경우를 예로 들 수 있다.

8.단체교섭의 유형

ㄱ.기업별교섭(우리나라에서 가장 흔한 사례) : 기업단위의 노조와 사용자 간의 교섭을 의미한다. 산별노조가 있더라도 기업 간 격차가 크거나 사용자단체가 형성되지 못하였을 때 사용되기도 한다. 기업별 단체교섭 하에서는 노조의 교섭력이 사용자에 비하여 취약하다는 지적이 있지만 노동조건의 결정에 있어 개별기업의 특수성이 잘 반영된다는 장점이 있다.

ㄴ.집단교섭(연합교섭, 집합교섭) : 여러 개의 단위노조와 사용자가 집단으로 연합전선을 형성하여 교섭하는 것을 의미한다. 노동조합이 상급단체에 소속되어 있지 않거나 상급단체가 없는 경우 기업별 교섭의 약점을 보완하기 위해 이런 방식을 취하기도 한다.

ㄷ.통일교섭(산업별/지역별 교섭) : 전국에 걸친 산업별, 지역별 노조와 이에 대응하는 산업별, 지역별 사용자 단체가 협상하는 것을 의미한다. 독일 등 산별노조가 발달한 국가에서 주로 사용되는 방식이며, 국내에서도 산별노조가 대두되면서 그 수가 증가추세에 있다.

ㄹ.대각선교섭 : 산별노조나 지역별 노조와 이 노조에 소속된 개별 기업 사용자 간에 이루어지는 교섭방식이다. 산별 노조나 지역별 노조가 결성되어 있지만 사용자측에서 사용자단체가 조직되어 있지 않거나 조직되어 있더라도 특수한 사정이 있는 경우 이루어진다. 통일교섭과 함께 국내 산별노조가 대두되면서 그 수가 증가추세에 있다.

ㅁ.공동교섭 : 산별노조와 지부노동조합연맹과 개별 노동조합이 공동으로 한 사용자와 교섭하는 것을 의미한다. 이러한 교섭은 거대 사용자의 근로자들이 다수의 지역별 노조로 결성되어 있을 때 근로조건의 통일을 기하기 위하여 지역별 노조들과 이들의 연합체가 공동으로 단일 사용자와 교섭하는 경우에 이용된다.

9.단체교섭의 과정 : 단체교섭의 과정은 노사 당사자의 자율적 교섭단계, 노동쟁의조정단계 및 쟁의행위 단계로 구분할 수 있다. 만일 당사자의 자율적 교섭에서 노사 간 합의가 불가능하고 의견 불일치 상황에 빠지면 이를 노동쟁의(labor dispute)라 하고 노동위원회의 조정을 받게 된다.(노동전치주의) 그 후 노측에서는 태업, 파업, 피켓팅 등의 노동쟁위 행위가 가능하며, 사용자측은 방어수단으로 직장폐쇄(이 경우는 방어적 직장폐쇄에 해당하며, 파업 전에 공격적 직장폐쇄를 실시하게 되면 위법에 해당한다.) 등의 조치를 취하게 된다.

노사 당사자의 자율적 교섭단계는 준비과정, 협상과정, 합의로 나누어 살펴볼 수 있다. 먼저 준비과정에서 노측은 내부 조합원의 불만과 요구를 동종 유사규모 사업장의 평균 근로조건 및 법률, 기업의 경영성과 등의 근거자료와 함께 준비하여 요구안에 제출하게 된다. 사측은 단체교섭 합의 시의 비용 증가액을 계산해 두고, 근거자료를 토대로 노측의 요구안을 꼼꼼히 살펴보아야 하며, 노조의 요구사항을 들어주기 힘든 상황이라면 다른 대안과 장기적이고 연차적인 처리방안을 강구해 두어야 한다.

협상과정의 처음은 예비회담으로 예비회담을 통해 협상절차를 정하고 단체교섭에 들어갈 준비를 한다. 예비회담에서 상호 교환한 항목 외의 사항은 본 협상 진행 중에 제안 할 수 없다. 1차 회담에서는 쌍방의 대표단 소개 및 질의교환을 통해 협상분위기를 우호적으로 조성한다. 조직의 대표자가 참석하여 노조를 존중하는 자세를 보이는 것도 원만한 분위기 조성에 도움이 된다. 1차 회담을 통해 우호적인 분위기가 조성되면 실무교섭을 전개하여 세부적인 의견을 교환한다. 수차례에 걸쳐 처리되지 않은 중요한 사항에 대하여 최종합의에 도달하도록 협상을 진행한다. 특히, 협상의 결렬은 교상과정에 발생하는 감정상의 문제가 상당한 원인이 된다는 점을 유의한다.

본회담에 걸쳐 최종합의에 도달하면 협약서에 서명/날인함으로써 갈등/마찰이 해소되었음을 선언하고 서로간의 협력을 결의한다. 단체협약서는 반드시 서면으로 작성, 쌍방이 서명/날인하여야하며, 체결일로부터 12일 이내에 행정관청에 당사자 쌍방의 연명으로 신고하여야 한다. 단체협약의 유효 기간은 최대 2년이다.

*일반적으로 협약의 유효기간이 길수록 사용자 측에 유리하다.

10.단체교섭의 구성요소

Mckersie 등의 학자들은 단체교섭을 내부조직적 교섭, 태도적 구성, 분배적 교섭, 통합적 교섭 4가지 구성요소로 규정했다.

ㄱ.내부조직적교섭 : 노조 내부 또는 사용자들의 내부에서 이루어지는 타협과정이다. 설문조사를 실시하여 요구안에 반영하거나 노동조합의 경우 노조원의 의견이 반영되도록 교섭내용을 공개하고 그 과정을 투명하게 관리하는 것이 그 방법이 된다. 노사 각각의 단체 내의 단결력을 높이고 교섭 시 공통된 견해를 갖게 한다.

ㄴ.분배적교섭(교섭의 99%, win-lose bargain) : 일방이 보다 더 많이 받을수록 상대방은 더 적게 받게 되는 ‘제로섬 게임’에 의해 발생한다. 사용자는 생산을 위해서 근로자가 필요하고 근로자는 소득을 얻기 위해 직장을 다녀야 하는 등 교섭 당사자들이 생산단계에서는 상호 협조하지만 분배의 과정에 있어서는 서로 대립관계에 빠지게 된다. 이와 같은 분배에 관련된 갈등을 단체교섭 등을 통해 해소하는 타협과정이라 할 수 있다. 교섭당사자는 BATNA(단체협상이 파국을 맞을 때의 대안)보다 단체협약안이 바람직하다고 판단될 때 단체협약을 수용하게 된다.

ㄷ.통합적교섭(win-win bargain) : 노사 공통의 관심사, 예를 들어 생산성 증대, 비용절감, 교육훈련 등에 대하여 노사가 교섭하여 노사 모두 이익을 얻게 되는 교섭유형으로 상호이익협상이라고도 한다. 즉 미래에 분배할 파이의 크기를 크게 하기 위한 쌍방 간의 노력이라고 할 수 있다. 통합적 교섭이 성공하기 위해서는 창조적 대안(ex.브레인스토밍)을 모색해 문제를 해결해야 하며, 분배적 교섭과 달리 쌍방 간의 신뢰관계가 중요하며, 양/질적 정보를 공유하는 것이 필요하다.

*통합적교섭은 현실적으로 그 대안 찾기가 쉽지 않다. 예를 들어 1%임금인상률을 제안하는 사측과 10%임금인상률을 요구하는 노측이 그 middleground로 5%타협을 선언한다면 이것은 서로간의 lose-lose bagain이 되고 만다. 창조적 대안은 타협이 아닌 전혀 새로운 대안이어야 한다. ex)일괄임금인상 대신 성과급제를 도입한다는 등

ㄹ.태도적구성 : 노사 간의 전반적인 관계를 개선하기 위한 정서적인 교섭이라고 할 수 있다. 문서가 없는 노사 간의 사회적 관계의 신뢰적 기대라 할 수 있다. 이와 같은 ‘사회적계약’ 형태의 태도적구성은 교섭 시 과정과 결과에 중대한 영향을 미치게 된다.

11.교섭력이론 : 교섭력이란 어느 일방이 자신의 교섭조건에 동의하도록 상대방을 이끌어내는 능력이다. 사용자의 교섭력과 노조의 교섭력은 서로 반비례한다. 노조의 교섭력은 사용자의 지불능력과 사용자로 하여금 지불하도록 하는 노조의 능력에서 기인한다.

ㄱ.사용자의 지불능력 : 노조가 요구하는 임금인상이나 근로조건 개선 등을 수용할 수 있는 사용자의 능력을 말한다. 사용자는 노조의 요구사항을 수용하게 되면 그만큼 이윤이 감소하게 된다. 사용자가 이를 해소하기 위한 방법은 다음과 같다.

1)소비자에게 인상된 노동비용을 전가 : 시장지배적인 사용자의 경우, 지역적인 제약이 있는 경우로 타사용자가 진출하기 어려운 경우(ex해운업), 노동조합의 영향력이 강한 산업에서 그 산업의 근로자들을 대상으로 동일한 임금과 근로조건을 적용하는 것이 가능한 경우이다. 강력한 산별 협상이 이루어지거나 패턴교섭이 이루어지는 경우가 대표적이다. 같은 산업 노동비용이 모두 동일하다면 사용자들은 노동비용의 자하를 위해 서로 경쟁할 필요없이 소비자에게 노동비용을 전가할 수 있다. 마지막으로 정부의 지원이 있는 경우로 정부가 특정 산업이나 직종을 육성하기 위한 보조금 지원을 약속하거나 정부로부터 독점사업을 인가받거나 하는 경우다.

2)사용자가 인상된 노동비용을 흡수 : 노조의 요구조건을 수용한 후 그 비용증가분을 기업에서 흡수하는 방법이다. 생산성증대를 통하여 인상된 비용을 흡수하거나 초과이윤을 획득하던 독과점 기업에서 주주에게 지불되던 초과이윤을 축소하여 근로자에게 분배하는 방법 등이 있다.

ㄴ.사용자로 하여금 지불하도록 하는 노조의 능력 : 노조가 사용자의 지불을 강제할 수 있는 능력을 갖추고 있을 경우 노조의 교섭력은 사용자에 비해 상대적 우위를 확보하게 된다. 노조가 보유하고 있는 교섭력의 원천은 파업위협이며 사용자측 교섭력의 원천은 파업을 억제하는 능력이다. 즉 교섭력은 파업으로 인한 우리 측의 손실과 상대방 측의 손실(여론의 압력도 손실에 포함 될 수 있다.)간의 차이에서 발생한다고 할 수 있다.(교섭력=파업시 상대방의 손실/파업시 나의 손실) 파업 시 상사자의 손실 정도에 영향을 주어 노사쌍방의 교섭력을 결정하는 요인은 다음과 같다.

1)회사에서 생산하는 제품의 내구성이나 유형의 차이 : 재고의 가치가 시간에 따라 얼마나 변하는 가에 따라 교섭력이 달라진다는 것을 말한다. 예를 들어 식료품의 경우 시간이 지나면 상하게 되므로 재고 가치가 떨어져, 파업 기간이 길어질수록 기업엔 타격이 된다.

2)노동조합과 노조원의 구성상의 특징과 성격 : 가입대상 근로자를 한 노조가 독점한 경우나, 핵심인력이 노조원으로 가입된 경우 등을 말한다.

3)노동집약도 : 노동집약적인 산업(백화점, 생산직, 건설직 등)에서는 노조의 파업이 기업운영에 치명적인 영향을 미치지만 고도로 자동화되고 자본집약적인 산업(전화, IT산업)에서는 노조의 파업에도 불구하고 조업이 가능한 경우가 많으므로 노조의 교섭력이 상대적으로 약하다.

4)경제적 여견 : 호경기에는 사용자가 매출을 증가시킬 기회를 읽게 되므로 파업을 가능한 기피하려 하며, 근로자 측에서도 재취업이 비교적 용이하므로 파업을 쉽게 할 수 있어 노조의 교섭력이 강화된다.

5)교섭구조 : 산업별 교섭의 경우 노조의 파업 시 전체 산업의 가동을 중단시키므로 기업별 교섭에 비해 그 파급효과가 커 노조의 교섭력이 강하다.

6)투쟁력과 단결력 : 노조와 사용자단체의 심리적 결속력에 따라 교섭력이 달라진다.

7)파업에 대한 정부의 규제 : 예를 들어 한국의 필수공익사업장의 경우 필수유지업무가 지정되어 있고 대체근로자를 절반까지 고용할 수 있으며, 긴급조정의 대상이 된다. 공무원과 교사의 경우에도 법으로 파업을 금지한다. 이런 경우 사용자 측의 교섭력이 높아지게 된다.

8)기타 파업 시 사용자측에게 손실을 끼쳐 교섭력을 높이는 경우 : 자사제품의 구매를 자제하도록 하는 보이콧, 의도적으로 직업능률이나 속도를 저하시키는 태업, 솔저링, 회사의 주요이해관계자에게 회사의 부당함을 알려 회사에게 경제적 이익이나 대외적 이미지를 훼손하는 기업유세전술 등이다. 이에 대한 사용자측의 대처방안으론 파업보험(보험가입회사 중 어느 한 회사가 파업이 발생하게 되면 다른 회사들이 경제적으로 지원) 등이 있다.