你一直对销售总监不满，他仗着对公司的业绩贡献，常常公然挑战制度，对下属考评全凭个人喜好。因此，不少员工开始觉得，只要业绩好，就可以为所欲为。
你打算严肃执法。可真的严肃，他一不高兴，公司业绩下滑怎么办？那就纵容吗？可真的纵容，公司管理失控怎么办？业绩更重要，还是法治更重要？你非常纠结。怎么办？
人治与法治，就像集权与分权一样，它同样不是“是非”的问题，而是“阶段”的问题。这个问题的本质是，在什么时候人治，在什么时候法治，最合适。
你可以严格执行法治，辞掉销售总监吗？这要看除了正在场上踢球的管理团队外，你在场外有没有候补。如果没有候补，那就算销售总监坐地起价，你也只能晓之以理、动之以情，用人治的方式安抚他，先咬着牙把这场球踢完。
原来，法治是有成本的。那么，我应该在什么时候法治，什么时候人治呢？分阶段。
1、创业期：人治。
企业发展分为三个阶段：创业期，成熟期，和转型期。
在创业期，团队人数很少，资源特别紧张，你连雇个专职HR都舍不得，当然更没钱养什么候补团队。
这时，如果你把大公司的法治文化带进来，比如20页的员工守则，50页的考核制度，估计很多人会想：就给这点钱，让我陪你玩游戏？然后都跑光了。
但还好的是，因为人少，你一抬头就能看到所有员工，每个人什么性格，有什么喜好，你全知道。你对这些员工的管理，完全可以写在心里，而不是制度里。
这时怎么管？人治。大块吃肉、大碗喝酒、立投名状、歃血为盟，然后说：兄弟们，未来什么都有。
人治当然有问题，比如容易形成一言堂，但是灵活，而且成本低。
2、成熟期，法治。
到了成熟期，你已经没法在心里管理1000个员工了。这时，你必须诉求法治。
人治是弹性的，法治是刚性的。人治讲求权变，法治讲求不变。所以一旦走向法治，就必须严格执行。严格执行，就有成本。法治的成本包括：立法成本、执法成本、司法成本。
HR有专人制定招聘方法，行政部有专人制定员工守则，财务部有专人制定报销制度。这些都是立法成本。
然后万一有人有法不依呢？轻则警告、处罚，重者要解雇。这时，你就需要候补团队了。候补团队，就是你的执法成本。
但是，你怎么知道谁遵守，谁不遵守呢？你需要审计和督查团队，不断检查组织健康度。这就是司法成本。
法治是有疗效的，但也是有成本的。
3、 转型期，回到人治。
转型期的本质，是第二次创业。一旦进入转型，企业再次回归不确定，你又要开始大块吃肉、大碗喝酒、立投名状、歃血为盟。如此往复。
创业期、成熟期、转型期。你会逐渐找到企业的愿景、使命、价值观，拥有自己的企业文化。一旦拥有了大家真正信仰的文化，你就会进入梦寐以求的“无为而治”。
最近订阅了《5分钟商学院》，写下来的笔记跟之前一样，放在steemit上，当成一篇文字，也当做一个记录。
离年度360篇文字目标差8篇