Actualizacion de Metodologia del Modulo II de Job Search

Originalmente pense en usar un laberinto como imagen para transmitir la idea, pero creo que las puertas trasmiten mas fuerza del concepto. Al abrir alguna de ellas se entra en el Laberinto, no hay duda, como podran ver mas adelante.

Este Modulo lo he llamado de muy distintas maneras, y sin embargo ninguna pertence estable en mi mente, y siempre anda cambiando, lo cual indica que el concepto no esta full desarrollado o esta deficiente o el problema no bien planteado.

Nombres anteriores usados para este Modulo:

• Relational Marketing
• Vias de Acceso
• Networking
• Market Bridges
  Pero ninguno da en el clavo. Ninguno logra hacer facil entender los conceptos involucrados. Y la razon creo que es un efecto del impacto que la tecnologia IT ha tenido sobre el metodo de procesar candidatos por parte de las empresas.

1. En un pasado distante de hace 30 años, el procedimiento era sencillo. Buscabas en tu Banco de Elegibles, y si no habia nada, entonces redactabas la oferta y la publicabas en el diario de mas alto circulacion del mercado en los dias correctos en que todos buscaban empleo. Los Lunes. Complementabas con llamadas telefonicas a relacionados.

2. Si ivas directo por la via del Headhunter, este seguia el procedimiento de buscar en su banco de elegibles, y de iniciar campañas de Cold Calling a sus Networks de Referrals preguntando por su Mirlo blanco. Era un mundo donde no habia internet, y solo se usaba el telefono y los directorios de empresas.

3. Entramos a años 2000 y con ellos a la epoca de los portales de empleo sin ningun tipo de interactividad donde lo dominante era dejar colgado el Perfil tipo Murcielgo y solo accesible a quien pagaba por el uso del portal.

4. Llegamos al 2005 y con el, el nacimiento de LinkedIn. Yo creo mi cuenta en el año 2007. Y por los siguientes 6 años me centro en su aprendizaje, y mercadeo como alternativa a los medios tradicionales. Aun en el 2010 no todo el mundo estaba en LinkedIn. La mayoria seguia en el pasado.

5. En todos estos años hasta el 2012, el uso del envio masivo del CV todavia era aceptado como algo normal. No habia llegado el tiempo que cuando envias un CV, este paso directo al Trash sin ni siquiera ser visto: en aquellos casos que no te lo estan pidiendo o que el envio venga pobremente redactado.

6. Pasan los 2015 y llegan los tiempos en que el uso de ATS, Portales Corporativos de Carrera y Cuentas LinkedIn pasan a ser algo estandard. Una epoca donde definitivamente el uso del Networking y de los Sistemas de Referrals se impone sobre los metodos tradicionales

Es a este nivel de tiempos donde este post se centra. Hoy en dia no se espera que tu envies un CV. Hoy en dia se espera que tu interactues con el mercado y que estes presente en el Network de Reclutamiento de los Recruiters, aunque hay algunos que aun siguen en sus mentalidades de antaño, donde ni siquiera los candidatos logran ser registrados en sus networks.

Muchos aun no se han daddo cuenta que su propio Network es una gigantesca base de datos, y que no tienen porque pagar ni creer en esa gente que dice tener miles de CV's disponibles. Para que??? LinkedIn contiene 600 Millones, y si tu tienes un buen Network puedes tener acceso a Million de perfiles.

Cuantos Recruiters, Headhunters & Colegas tienes en tu Network?

El numero de Conexiones que tengas indica la probabilidad de cierre de una busqueda que puede durar de 1 a 12 meses. En realidad, toda la carga del trabajo esta en el Candidato en no menos del 20%. Si no se producen resultados es porque el Candidato o no entiende la tecnica, o no trabaja o no le asigna prioridad y tiempo y sigue pensando que la oferta de empleo le va a tocar el timbre de la puerta.

La anterior reflexion es necesaria porque no se entiende el porque si alguien se conoce a si mismo, se logra definir correctamente y medio entiende el mercado, no logre generar resultados. Todo esta en que el Candidato vive en un mundo sin interaccion y sin tomar accion de seguimiento de los targets identificados en el mercado.

Cuales son las puertas mas efectivas que conducen a una correcta identificacion de targets de mercado?

• El Analisis y Evaluacion de Empresas via LinkedIn Company Pages.
• El Analisis y Procesamiento de Ofertas de Empleo Visibles e Invisibles
• El Analisis de sus propios competidores en terminos las Trayectorias de Carrera desplegadas.

Cada uno de estos 3 puntos, puertas, vias, puentes, requiere un post dedicado, horas de explicacion y practica para hacerlas rutinarias las actividades que hay que desplegar.

Todas las 3 puertas o ventanas llevan a un solo sitio: El Payroll o Nomina de la Empresa y la ubicacion de Targets. Pero en mi experiencia con docenas de casos, aun teniendo los targets, el candidato se queda en el aparato y no sabe que hacer. Y por eso se requiere entrenamiento, por simple esto parezca

Key Relevant Findings

• Los candidatos no saben redactar las comunicaciones, ni tampoco presentarse correctamente ante las empresas.
• No saben como gerenciar la relacion con el Recruiter, Headhunter or Hiring Manager.
• Los Candidatos no llevan control de sus conexiones, y aplicaciones
• Los Candidatos no siguien ni las empresas ni los targets
• Los Candidatos no invierten tiempo leyendo el Time Line de su propio Network, menos el de los targets
• Los Candidatos no interaccionan con su Network
• Los Candidatos no usan conceptos de Real Time y estan anclados 20 años atras aun usando email para comunicarse, pasando por alto el texting
• En general se observa muy poca proactividad en los candidatos. Muchos piensan que solo basta arreglar la presentacion del Perfil y listo: Sentarse a esperar
• Los Candidatos continuan usando el CV para mercadear, en lugar de usar sus Perfiles. Cuando interactuan solo quieren que se les oiga su cuento, pero no van al grano con lo que quieren y buscan. De hecho se molestan, si uno le para el trote con sus novelas.

Finalmente debo decir que el entrenamiento en este Modulo II de Job Search no se cae de unas 12 horas con un costo neto de unos USD 40.95 o 35 Euros. Si se suman las 2 semanas que en promedio, se tarda en revisar, actualizar y optimizar los contenidos de la presentacion, practicamente el primer mes se pierde en preparativo para el inicio del search.

Si el candidato, no le presta atencion, pues muy bien puede terminar perdiendo meses de busqueda. Quizas parte de esto es la razon por la que se se dice que una busqueda de trabajo tarda en promedio 6 meses, pudiendo ejecutar muy bien en 3 meses, si se organizan bien.

Published by:
https://steemit.com/@justinomora

Saturday @t 3:00PM Easter Time, October 13, 2018
Texting: WhatsApp/Telegram/Imo +58(412)767-9222
Audio Skype: justinomora

https://linkedin.com/in/justinomora

Source Images: https://pixabay.com