Procedimiento Especia en el Derecho Laboral [Articulo de Interés]

Análisis del Artículo 648 hasta 673 del Código Laboral de la Republica Dominicana.

Imagen Crédito Foros del Derecho Romano

Primer Punto: La Tercería Art. 648-652.

La palabra tercería proviene de terceros, por lo que podemos definirla como el recurso extraordinario abierto a todos los terceros, cuando son lesionados o están amenazados de un perjuicio, por el efecto de una sentencia en la cual ellos no han sido partes. Es por tanto, que se denomina Tercería, cuando el tercero cuyos derechos sean perjudicados por una sentencia, puede intentar contra ésta recurso de tercería. Pueden intentarlo además el causahabiente de una de las partes, cuando sea víctima de un fraude (Art. 648).

El Recurso de Tercería como cualquier otro, está a la disposición de toda persona que considere que se le están violando sus derechos. La tercería principal debe ser intentada ante el tribunal que haya pronunciado la sentencia. Vemos en este análisis en Steemit cual es la base legal principal de este recurso analizándolo cuidadosamente, quienes son las personas que podrían interponer el recurso, el plazo para interponerlo así como las condiciones necesarias para recibirlo, según establecido en el Art.649-650.

Cuando la tercería sea principal, El Tribunal podrá suspender la ejecución de la sentencia, y cuando es de tercería incidental se podrá suspender el curso de los procedimientos sobre la principal, según establecido en el art. 651.

Una vez cumplido los parámetros de la tercería. El Tribunal podrá tanto como aceptar en todas sus partes como rechazarlas, si se le acepta la demanda al tercero este cobrara los daños y perjuicios que le han sido provocados, pero si se declara inadmisible, la otra parte podrá utilizar la misma sentencia en contra del tercero para que este sea condenado a los daños y perjuicios que este le incurrió, solo si demuestra que el tercero actuó de mala fe o con grosería, según lo establecido en el At. 652.

Procedimientos Especiales

De los Ofrecimientos Especiales y de la Consignación.

Como su nombre lo indica son los procedimientos para situaciones de hechos especiales y es para la calificación de las huelgas y los paros patronales. La huelga puede definirse como toda perturbación producida en el proceso productivo y principalmente la cesación temporal del trabajo, acordado por los trabajadores, para la defensa y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico.

El elemento de la concertación no está presente, porque en el Paro hay un ejercicio individual, pero la huelga debe ser hecha de manera colectiva. No hay un elemento colectivo necesariamente en el Paro Patronal. Las demás demandas en casos de conflictos jurídicos se resuelven mediante el procedimiento ordinario.

Si el empleador le hace un ofrecimiento de pago al empleado y que en caso de negarse va a depositar en impuestos internos la suma correspondiente a ese ofrecimiento, luego debe notificar ese acto, consignando la fecha en que va a consignar la suma en impuestos internos ya que el empleado no la ha querido recibir. Si después de eso el empleado no acepta, el empleado demanda al trabajador para que el tribunal valide esa oferta (Art. 653.)

Desalojo de Viviendas

Cuando un trabajador está ocupando una vivienda de un empleador y a su ver termina el contrato de trabajo y este no haya entregado, el empleador podrá demandar en desalojo por ante el tribunal de trabajo competente, que a la ves podrá ser expulsado, por sentencia del juzgado de trabajo (Art. 656)

De la Calificación de las Huelgas y los Paros

El Paro es la contracara de la Huelga. En consecuencia prácticamente se pueden definir igual. Se puede decir que el paro no es más que la suspensión de labores de manera voluntaria realizada por uno o más patrones para la defensa de sus intereses. La definición legal de paro está en el artículo 413, como la suspensión voluntaria del trabajo por uno o más empleadores en defensa de sus intereses.

El elemento de la concertación no está presente, porque en el Paro hay un ejercicio individual, pero la huelga debe ser hecha de manera colectiva. No hay un elemento colectivo necesariamente en el Paro Patronal. Son comunes a la huelga y al paro los artículos desde el 402 al 410. Para el Paro también hay requisitos de fondo y de forma. Si se hace un estudio del Art. 414 de que hay presencia de requisitos de fondo, hay ciertas cosas que hay que comunicar a la Secretaría de Estado de Trabajo.

En el paro hay una restricción mayor que en la huelga, sólo puede hacerse cuando hay un conflicto económico. No es posible en caso de que el paro quiera promoverse por un conflicto jurídico. Debe cumplirse con el requisito de que ese conflicto haya sido sometido de manera infructuosa a la conciliación administrativa y de arbitraje. Tienen que haberse cumplido estos dos procedimientos. Mientras que en la huelga basta que haya sido sometido de manera infructuosa a la conciliación administrativa.

Los requisitos del Art. 414 contienen requisitos de Fondo, porque el Tribunal verificará si dichas documentaciones fueron enviadas, pero también verá si el fondo de dichos documentos amerita la realización del paro.

Otro requisito de forma es que el empleador tiene que esperar 15 días después de esas comunicaciones para poder realizar el paro. La huelga señala solamente 10 días. El Código del 52 daba 15 días para la huelga y el paro, el del 92 disminuyó el período de la huelga y dejó el del paro igual. Esto así para hacer más difícil el paro patronal.
Una vez establecido los casos de huelgas o paros, los Art. 658-662 establecen los procedimientos para realizar dichos propósitos que se señala en los arts. 407 hasta 414.

1. Paso: una vez cumplida con lo establecido en el Art. 407 sobre huelgas y el Art. 415 de los paros, la corte de trabajo competente queda amparada de la instancia, es decir, que el presidente de la Corte dictara el auto apertura para la celebración de la audiencia (Art. 658).

2. Paso: una ver fijada la fecha y hora, la audiencia será pública. El presidente de la corte hará que las partes presenten sus alegatos, justificación de sus demandas, aportes de las pruebas que justifiquen su demanda de la huelga o paro. La parte que haya declarado la huelga o el paro, será la primera en el uso de la palabra (Art.659).

3. Paso: una vez concluida las pretensiones de las partes, La Corte se pronunciara dentro de los cinco días subsiguientes a la fecha que termina la audiencia. Si es conflicto de derecho la sentencia de calificación debe decidir del conflicto. Si es económico, se procederá a lo establecido en el artl 685 que trata acerca de la competencia. Una vez dictada la sentencia, se le notificara a las partes en las cuarenta y ocho horas de su fecha y no estará sujeta a ningún recurso. Art 660.

4. Paso: según el artículo 661, los casos de huelga o paro declarados en violación de lo prescrito en los art. 403, 406 y 407, la corte de trabajo competente para su calificación puede proceder a esta solicitud de parte de la Secretaria de Trabajo, aun de oficio, dentro de los 5 días, en este caso es que la corte podrá dirigirse directamente a la Secretaria de Trabajo para calificar los hechos.

De la Ejecución de la Sentencia
Resumen de los Art. 663-673

El Art. 539 establece que las sentencias dictadas por los juzgados de trabajo son ejecutorias de pleno derecho, es decir, por mandato expreso de la ley, sin necesidad de que el juez lo ordene, a contar del 3er día de la notificación, sin necesidad de que el juez lo ordene. Esto significa que la sentencia dictada por ese juzgado de trabajo no se suspende con la interposición del recurso de apelación, ni siquiera con el recurso de tercería ni de casación.

El juez laboral puede ordenar la ejecución inmediatamente después de la notificación cuando hay peligro en la demora. Esto plantea una dificultad que tiene que ver con la ejecución de la sentencia en materia laboral. Este artículo lo que pretende es que se garantice el crédito reconocido por una sentencia de un juzgado de trabajo, permitiendo que la parte gananciosa pueda ejecutar la sentencia; pero no puede pretenderse que la sentencia es definitiva con autoridad de cosa irrevocablemente juzgada, y en consecuencia siempre podrá pedirse su suspensión al juez de los Referimientos.

Se apodera al juez presidente de la Corte que es el juez de los Referimientos en materia laboral (Art. 666). De manera general la ley establece que en materia de ejecución de sentencia por vía de embargo el juez competente para conocer de esa ejecución es el juez presidente del tribunal que dictó la sentencia. En materia laboral que el referimiento como tal, de manera exclusiva está en las manos del Presidente de la Corte de Trabajo (artículo 666 y 667 del Código de Trabajo), sólo se reconoce en materia de referimiento laboral la jurisdicción del Presidente de la Corte de Trabajo.

Este es un articulo muy interesante, no solo para República Dominicana, sino para toda América latina.
Espero que le haya gustado mi analisis, Att #ClimatologoElmerSteemit