Riesgos de Fraude con origen en la Gestión del Talento Humano

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¿Pueden generarse riesgos de fraude en la Gestión del Talento Humano?

Aunque parezca poco creíble que la Función de Recursos Humanos pueda ser fuente de varios riesgos para la empresa, la respuesta es SI.

Al igual que en otras áreas de cualquier organización, en la gestión de Recursos Humanos pueden presentarse algunos riesgos. De hecho pueden ser producto de deficiencias en los sub procesos de esta función, cometiendo errores que redundan en perjuicio de la empresa.

De igual manera, en el área de Recursos Humanos suelen desarrollarse prácticas o aplicarse algunos criterios discrecionales que abren la puerta a serias situaciones de riesgos para la organización.

A continuación se citan algunos ejemplos:

1. Contratación de personal sobre dimensionado o con sobre perfil. Esto refiere al hecho de contratar trabajadores con un perfil muy superior al requerido para la posición que se está postulando.

   Cuando se contrata un trabajador con un perfil sobredimensionado, llega un momento en que éste puede sentirse sub remunerado y que, al compararse con el nivel económico de sus colegas, se sentirá en minusvalía. Por tanto, empezará a aplicar su creatividad e ingenio, buscando obtener mayores beneficios económicos para nivelar su ingreso personal. Por consiguiente, incurre en hechos ilícitos que terminan ocasionando daños a la empresa para la cual presta sus servicios profesionales.

2. Contratación de personal sub-calificado o con un perfil inferior al requerido para ocupar el puesto de trabajo.

   Generalmente, al contratar un trabajador sub calificado, el ente empleador le asigna una remuneración y beneficios más bajos que los asignados a los que están debidamente calificados para el cargo que ocupan. De esta forma, al verse el trabajador en esta situación, puede llegar a cometer acciones que van desde daños a equipos e instalaciones o despilfarro en insumos. Igualmente, puede llegar hasta la sustracción (hurtos) de algunos elementos propiedad de la empresa, incluyendo dinero, para incrementar su ingreso monetario.

3. El deficiente diseño de los puestos de trabajo. Un puesto deficientemente diseñado determina un perfil del cargo inadecuado o inconsistente con la actividad y los procesos que involucra.
   Si esto ocurre se da origen a la contratación de personal sobre-dimensionado o sub-dimensionado. Por consiguiente, se emplea personal que no es el adecuado para el cargo adecuado, olvidando la regla de oro en los procesos de Reclutamiento, Selección y Empleo. Ésta consiste en captar un recurso humano que cumpla ampliamente con el perfil requerido por el cargo (no menos de un 80%). De igual forma, que el aspirante sea el adecuado para que el mismo pueda aplicar en la empresa sus fortalezas, comprendidas por sus capacidades, habilidades y destrezas; a la vez que el cargo represente un reto para ese trabajador.

4. Contratar personal “Referenciado” o “recomendado” por directivos o por la alta gerencia. En estos casos, predomina el amiguismo y el nepotismo, omitiendo así el debido proceso de reclutamiento, selección y empleo. Por lo general, el trabajo que realiza este tipo de personal se caracteriza por lo siguiente:

   • es de baja calidad,
   • no cumple con metas,
   • irrespeta normas y procedimientos,
   • no cumple horarios de trabajo,
   • falta el respeto a su supervisor y a sus compañeros de trabajo,
   • todo porque considera que tiene “más poder” que los demás.

   Esta es una mala práctica muy utilizada, principalmente por empresas de tipo familiar. Sin embargo, los demás tipos de empresas no escapan de ella. De hecho, sólo las grandes empresas y corporaciones, así como algunas medianas, bien estructuradas y con un alto nivel de calidad y de excelencia en sus procesos, son las que logran realizar la actividad de reclutamiento, selección y empleo, de manera objetiva e imparcial.

   El hecho de contratar personal bajo esta práctica dificulta la supervisión del mismo, especialmente por tratarse de ser familiar o amigo de algún directivo o de algún gerente de alto nivel. Por consiguiente, su supervisor inmediato se inhibe de efectuarle reclamos y hacerle observaciones por incumplimiento o mala conducta. Igualmente, se abstiene de aplicarle sanciones de acuerdo a las normas y procedimientos de administración de personal de la empresa, respetando las disposiciones de ley vigentes en la materia. Básicamente, por temor a que los superiores que hayan “referenciado” al trabajador, o su “Protector”, puedan tomar alguna represalia contra ese supervisor.

5. La existencia de una Política de Remuneración y Compensación poco competitiva, o sub-valorando los puestos de trabajo.

   Bajo este esquema, la empresa que no remunera de manera justa a sus recursos humanos, está contribuyendo al incremento de los riesgos, ya que sus trabajadores se verían tentados a ejecutar ciertas acciones que perjudiquen a la empresa.

6. La omisión o no realización de las Pruebas e Investigaciones a los Aspirantes a empleo en la Empresa.

   Las actividades propias de un proceso formal de Reclutamiento, Selección y Empleo, son las siguientes:

   • La pre-selección por currículo y sus respectivas credenciales.
   • La realización de la entrevista preliminar, por lo general, con un Psicólogo Industrial.
   • La aplicación de pruebas psicotécnicas, evaluando el perfil psicológico y técnico del aspirante.

   En paralelo, se recomienda realizar las investigaciones de las credenciales (títulos, certificados). Igualmente, comprobar las referencias (profesionales, laborales y personales), así como de los antecedentes penales y policiales.

   • Efectuar la pre-selección de la terna que irá a la entrevista del panel Técnico incluido su futuro supervisor o un representante de la unidad o departamento donde laborará el aspirante que resulte seleccionado. Esta pre-selección es producto de los resultados de los pasos anteriores.
   • La Selección final del Candidato o Postulante, como resultado del paso anterior.
   • Realizar el examen médico físico. Una vez realizado el examen al candidato seleccionado, se recomienda o no el ingreso del trabajador. De esta manera, el médico ocupacional o de salud laboral, dictaminará si el aspirante está adecuado o no para el cargo que aspira, respetando todas las disposiciones de ley, incluido el derecho al trabajo.
   • Cerrar el ciclo con la firma del contrato. Una vez que el aspirante haya resultado favorecido en todas las instancias anteriores, se procede a la firma del Contrato de Trabajo entre el Patrono o empleador y el Trabajador.

7. El trato preferencial para establecer asignaciones económicas especiales.

   En las empresas eventualmente se aprueban asignaciones especiales para los trabajadores, aplicándolas de manera preferencial en algunos casos o a ciertos grupos. En consecuencia, se genera disconformidad en la mayoría del personal por el trato que para ellos resulta discriminatorio. Particularmente, esta situación puede crear tal descontento que el personal afectado estaría tentado a tomar acciones que por diferentes vías llegarán a causar severos daños a la empresa.

8. La postulación para programas de Capacitación o Formación a discreción de la Línea Supervisoria y Gerencial favoreciendo a unos trabajadores y a otros no.

   Esta acción es parecida a la anterior, provocando que el grupo de trabajadores no tomados en cuenta, puedan tomar acciones en contra de la empresa, para lo cual harían uso de diferentes esquemas que representan una variedad de riesgos.

9. La carga de subjetividad en las evaluaciones de actuación o desempeño del trabajador.

   Es alta la probabilidad de que esto ocurra en una empresa, especialmente cuando dicho proceso no se ha estructurado formalmente y no hayan sido capacitados debidamente los supervisores y/o jefes responsables de evaluar al personal que tienen bajo su subordinación.
   
   Fuente imagen: http://www.funcionpublica.gov.co/eva/red/publicaciones/consolidar-la-gestion-del-talento-humano-el-reto-de-las-entidades-publicas-de-america-latina

En cada una de las situaciones planteadas se generan sus propios riesgos incluyendo el fraude. Como consecuencia, terminan afectando negativamente el logro de los objetivos preestablecidos. Por tanto, es muy importante destacar que en todas y cada una de las áreas funcionales de las empresas, se presentan riesgos de diferentes tipos que no sólo incluyen el fraude. También pueden darse acciones contra la integridad física de activos, fuga de información confidencial, que redundan en pérdidas económicas para el negocio.

Reflexión del Autor:

“Debemos recordar que el Trabajador o Colaborador en una empresa no pierde su condición de Ser Humano y como tal deber ser tratado. Es un humano, una persona que piensa, siente, padece, maneja emociones, actitudes. También posee aptitudes, habilidades y destrezas, por lo que bajo todo ese esquema, cada uno reacciona como lo que es, un individuo, diferente a todos y cada uno de los demás”.
Omer Moreno C.