고용관계론(노사관계론)PartI

1. 고용관계(노사관계)란 무엇인가?

노동력 지급에 따른 대가로 임금을 지급받는 피고용인(노동자)과 그 노동력을 수급 받아 이익을 창출하는 고용인 간의 관계를 지칭한다.

1. 고용관계의 배경

노동문제는 자본주의체제 만의 산물이 아니다. 고대 이집트 피라미드 축조 시에도 노동자의 파업이 존재했고, 구소련이나 중국과 같은 공산권 국가에서도 파업은 존재했다. 그렇다면 고대 이집트의 피라미드 노동자가 교용관계의 효시가 되는 것인가? 넓은 의미에서는 그렇다고 볼 수도 있지만 체계적인 노동조합 운동의 시작은 '임금노동자(임금으로 생계를 유지하는)'의 등장에서 찾을 수 있다.

17C말 산업혁명 태동기, 영국 임금노동자에 의해 만들어진 원시적 형태의 노동조합을 시작으로 제조업이 시장경제의 중심이 되자 생산직근로자(블루컬러)들이 중심이 된 노동운동이 성행하게 되었고, 현대에 이르러서 세계화 정보화로 인한 급격한 시장변화에 따라 사용자들은 무한경쟁에 맞닥뜨리게 되었고, 고용자들 또한 이로 인해 고용형태가 유연하게 변하면서 고용안전의 문제에 봉착하게 되었다. 이와 같은 무한경쟁의 돌파구를 찾는 것이 현대 고용관계의 첫 번째 과제라 할 수 있다면, 유연한 고용관계로 인해 생겨난 비정규직, 특수고용직, 실업자조직, 전문직노조(화이트컬러)와 같은 다양한 집단의 이해관계 충돌로 인한 갈등관리가 두 번째 과제라 할 수 있다.

*고용관계는 ‘임금노동자’의 등장에 의해 시작되었다고 봐도 무방하다.

1. 고용관계의 궁극적 목적

다원화 된 사회에서 다양한계층(기업 내에서는 CEO에서 말단 직원에 이르기까지)의 이해관계를 대변하고 갈등을 조정하며(노사 간 단체교섭) 더 나아가 사회시스템의 효율을 증진시키는 것이다.

'사회시스템에의 효율'은 구성원 간의 화합이 이루어질 때 극대화 될 수 있다. 사회시스템은 사회체제(이데올로기)와 대비되는 개념으로 사회의 각 집단(학교, 기업, 노조, 사회 등 포괄적)간의 연결이라 생각하면 되는데, 노조의 파업 시, 노조는 무노동 무임금의 법칙에 따라 임금을 받을 수 없어, 파업기간 동안 노조비 등의 기금(Fund)에 의존해야 하는 상황에 이르고, 사용자 측에선 파업기간동안 상품수주를 맞출 수 없으므로 기업의 시장경쟁력에 큰 타격을 입게 된다. 또한 사회의 각 개인들은 기업에서 생산되는 상품 및 재화를 이용할 수 없어 불편함을 겪게 된다. 사회의 각 구성원 모두(사회시스템 전체)에게 피해가 되는 것이다. 즉, ‘사회적 생산성’이 약화되는 결과를 낳게 된다.

*기업 기준에서의 Input의 Minimum, Output의 Maximum을 의미하는 ‘경제적 생산성’과 구분할 수 있다.

1. 고용관계의 기본 목적

ㄱ.효율성(efficiency)(to 사용자) : 자원의 효율적 배분방식과 효과적 생산방식을 개발, 지속 발전시켜 가는 것을 말한다. 효율성이 부족한 기업은 도태될 수밖에 없는 현대사회에서 더욱 중요시 되고 있는 요소다.

ㄴ. 공정성(equity)(to 노조, 노동자) : 인간의 존엄성과 자유를 발전시킬 수 있는 일련의 근로기준을 확보하는데 목적이 있다. 투입과 산출 간의 공정한 관계를 통한 '분배정의'를 실천하는 것이라고 볼 수 있다.

ㄷ. 의견개진(Voice)(to 노조, 노동자) : 피고용인이 근로조건과 관련된 의사결정과정에서 자신의 의견을 사용자에게 개별, 집단적으로 전달하는 것을 말한다. 피고용인의 직무만족감을 향상시키고 고충을 해소하며, 나아가 경영상의 의사결정에 있어 '절차적 정의'를 실현하는 수단으로 작용하게 된다.

1. 고용관계의 당사자

산업혁명 이 후, 직능의 분화, 지위와 권한(authority)의 분화가 일어나고 관리자, 작업자의 계층이 분명해지게 되었고 비교적 힘이 약한 작업자(노동자)측에서는 노동조합을 형성하여 집단적으로 자신들의 권익과 인권을 보호하려 하였다. 19C말 종전 고용관계에서는 존재하지 않았던 빈곤, 실업의 문제, 최저임금문제 등이 발생하게 되었고, 노조의 힘의 비대화에 의해 자본주의체제의 선을 넘기려 하거나 사용자의 힘의 비대화로 피고용인의 인권이 위협받기도 하였다. 이러한 상황을 조정하기 위해 정부에서는 노동, 노동조합관련 법을 제정하거나, 근로기준에 대한 법을 제정하여 간섭하게 되었다. 이로 인해 고용관계의 당사자인 사용자, 노동조합, 정부가 등장하게 되었다.

ㄱ.노동조합 : 산업혁명 시 영국에서 처음 직종별 노조(craft union)로 시작 된 노동조합은 일반노도, 산별노조, 기업별 노조 등의 형태로 발전하게 된다. 노조는 확대와 침체를 반복해 왔는데, 1920년 대공황으로 인해 직업별 노조가 약화 되었던 것을 시작으로 1930년대 산별노조의 확장으로 다시 노동운동이 꽃피었고 스웨덴 독일 등에선 경영참가제도(노동조합장이 기업 이사진으로 참여하는 등의 방식)로 까지 확산되기도 하였다. 1980년대부터는 다시 노동조합의 영향력이 약화되는 추세이다.

*(Self Management)의 단점-경영전문선이 부재되거나 노동조합이 친경영화 될 가능성이 있다.

ㄴ.사용자조직 : 주식회사의 등장으로 자본과 경영이 분리되고 이에 따른 전문경영자의 등장으로 산업혁명시의 자본가-노동자의 관계가 사용자-노동조합의 관계로 변화하였다.(Union-management relations개념) 1980년대 이래 노동조합의 약화로 인해 경영자의 상대적 협상력은 최근 수십 년 동안 가장 강한 상태이다.

ㄷ.정부 : 사용자와 노동조합 간의 bi-partism으로 규정되는 시기에 중재, 보조역에 불과했던 정부는 19C말부터 tri-partism의 중요주체로 등장한다. 노동조합, 근로조건 관련 법규를 입법, 집행하여 노사 간 조정과 규제를 가하고 올바른 노사관계를 자율적으로 구축할 수 있도록 노동법 교육에 나서기도 한다. 이와 같은 노사관계의 infra를 넘어 1980년대 이후 약화되고 있는 노동조합의 역할(차별금지, 성희롱 예방법 등 취약근로계층의 인권을 보장)까지 정부에게 감당하고 있는 추세이다. 또한 이러한 노사 간 중재의 역할 이 외에도 사용자로서 정부가 공공기관 종사자들을 고용함으로써 스스로 민간기업의 고용관계를 선도, 모범적 사례를 보이는 역할을 한다.

1. 고용관계시스템

고용관계의 제요소를 모두 망라한 이론적 툴은 John Dunlop에 의해 고안 되었고 Kochan, Mckersie에 의해 더욱 발전되었다. 이 틀 안에서 노동자의 특성/가치관 공공정책, 시중기술수준 등의 외부환경에 더불어 사회가치관, 고용관계의 역사적 선례 등이 사용자와 노동조합의 의사결정에 영향을 미치고(Input) 기업 내 고용관계의 제도적인 구조 안에서 노사 간 상호작용이 이루어지고(transformation) 그 결과가 사용자, 노동조합을 넘어 사회전체에 영향을 끼치게 된다.(Output) 이러한 고용관계시스템의 대표적 특징은 두 가지이다.

첫 번째, 비록 Input의 과정이 고용관계 당사자들의 결정에 영향을 끼친다고 하지만 고용관계시스템의 과정과 구조를 결정하는 것은 결국 당사자의 전략적 선택이다.

두 번째, transformation 과정에서 과거의 하나의 이론의 범위(사업장수준)를 세 수준(기업수준, 사업장수준, 작업장수준)으로 넓혀 이론의 가정을 잡은 것이다. 사업장 수준에서 사용자는 기업의 투자전략, 노조에 대한 정책 등을 수립하며, 노조에서는 노조조직화전략을 수립하고 여러 이익단체 및 정당에 로비활동을 벌인다. 정부의 역할도 다소 포괄적으로, 거시경제에 대한 정책이나 노동관련 정책을 제시하는 수준이다. 사업장수준으로 들어오면 사용자는 인적자원을 관리하고 노조와 단체교섭을 행한다. 정부에서는 노동관련 법을 제정하고 이를 준수하는지 감독한다. 마지막으로 작업장수준에서 사용자는 작업장에서의 노무관리에 나서며 노조는 일선 노동자의 작업장수준에서의 경영참가 등에 나서게 되고, 사용자 노조 두 객체 모두 단체협약의 이행/해석하게 된다. 정부는 근로조건 및 경영참가 관련 정책을 수립/시행한다.

1. 고용관계론과 인적자원관리의 차이

인적자원관리가 심리학의 영향을 크게 받았다면 고용관계론은 경제학의 영향을 크게 받았다. 인적자원관리에선 경영자의 관점에서 기업의 효율성만을 강조했다면 고용관계론에서는 효율성 외에도 공정성 및 사회시스템 전체에 미치는 영향까지 다룬다. 마지막으로 인적자원관리에선 노사갈등이 경영자의 실패에서 비롯된다고 보지만 고용관계론에서는 분배의 측면에서 항시 노사관계 갈등은 발생할 수밖에 없고 어떻게 합리적으로 올바른 절차에 따라 해결하는 가에 중점을 둔다. 인적자원관리(PM/HRM)가 노사관계를 수직적으로 파악하고 있다면 고용관계론에서는 상호대등관계로 파악하고 있는 것이다.

*단체교섭(Collective Bargaining) : 노동자의 Voice(의견개진)이 터져 나오는 장이다. 고용관계론에 다루는 바와 같이 사용자와 노동조합은 대등관계이므로 협상(흥정)만이 가능할 뿐 명령은 불가능하다. 노동조합에서는 목적은 아니지만 교섭의 수단으로서 힘(Power)을 추구하게 된다. 이것은 법 혹은 협의에 의해 한정된 힘을 행사하는 권한(authority)과는 다른 개념이다. 노조의 힘을 위한 3개의 요소는 1.Membership(노조의 숫자) 2.Fund(기금) 3.단결력(단결력을 높이기 위해 노조가입제한을 두는 경우가 많다)이 있다.

*노동조합은 노동삼권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)의 법률 안에서 보호받는다.

*노사관계에 관한 법률은 1.근로기준법 2.노동조합및노동관계조정법 3.근로자참여및협력증진에관한법률 4.노동위원회법이 있다.

강화도조약(1876)을 시작으로 일본소유의 공장체제가 등장하면서 임금노동자가 발생하고, 한국고용관계의 역사도 시작되었다. 최초의 노동쟁의는 1888년 함경도 갑산군 초산역에서 일어난 파업(정확히는 노동쟁의행위)이며, 최초의 노동운동조직은 1889년 함경도 성진(항구)의 부두노동자 47명이 조직한 원시적 형태의 노동조합이었다.